Freitag, 20. Oktober 2017

Wie binden Sie Mitarbeiter an sich?


Zwei große Herausforderungen kennzeichnen die Personalpolitik 2017 und weit darüber hinaus: Mitarbeiter finden und Mitarbeiter binden. Große Herausforderungen, die definitiv nicht leicht werden.

Doch lassen Sie uns mal einen Blick auf das Thema Mitarbeiterbindung werfen:

Arbeitsrechtlich können Sie Mitarbeiter beispielsweise rein formal an sich binden, z. B. durch Wettbewerbsklauseln, die den Wechsel zu direkten Mitbewerbern verhindern, Rückzahlungsklauseln von teuren Weiterbildungsmaßnahmen oder individuell verlängerten Kündigungsfristen.

Diese Maßnahmen stellen durchaus Hürden für die Mitarbeiter dar, das Unternehmen zu verlassen. Aber einen Mitarbeiter mit Gewalt an sich zu „fesseln“ bedeutet nicht, dass dieser gern bleibt und sich für Ihr Unternehmen engagiert. Solche Mittel sind daher eher moderat einzusetzen. Besser ist es, die anderen Faktoren nicht aus dem Blick zu verlieren. Hierbei können Ihnen die folgenden Fragen helfen zu überprüfen, wie sehr sich Ihre Mitarbeiter allgemein an das Unternehmen bzw. ihre Arbeit gebunden fühlen:

Bleiben die Mitarbeiter wegen des Geldes?

Wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen bleibt, weil er bei Ihnen (absolut gesehen) viel verdient oder (relativ gesehen) gut verdient für wenig Aufwand/Arbeit, so ist es ein reines Nutzenkalkül, das den Mitarbeiter bindet. Bietet ein anderes Unternehmen mehr Geld oder gleiches Geld für weniger Arbeit, wandert der Mitarbeiter ab. Die (persönliche) Bindung an Ihr Unternehmen ist gering.

Können sich Mitarbeiter bei Ihnen entfalten?

Indem die Arbeit Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten bietet und dadurch nicht langweilig wird, verschafft sie Befriedigung, die über die Bezahlung hinausgeht. Die Hürde zu wechseln wird hierdurch höher für Mitarbeiter, die nicht nur des Geldes wegen arbeiten, sondern sich auch über ihre Tätigkeit definieren.

Fühlen sich die Mitarbeiter bei Ihnen wohl?

Stimmt das soziale Umfeld mit Kollegen und Führungskräften, und „fühlt es sich einfach gut an“, dann stimmt das Betriebsklima, wofür man auch bereit ist, so manchen anderweitigen Nachteil in Kauf zu nehmen. Ein Wechsel würde auch immer bedeuten, das soziale Umfeld hinter sich zu lassen und bei null anzufangen. Diese Hürde wird als besonders hoch angesehen, wenn ein Wechsel des Arbeitgebers auch mit einem Umzug verbunden sein sollte.

Sind die Mitarbeiter stolz, bei Ihnen zu arbeiten?

Wenn die Mitarbeiter hinter dem Unternehmen und seinen Produkten stehen und das Gefühl haben, dass sie mit ihrer Arbeit einen Beitrag hierzu leisten und etwas „Gutes“ tun, ist die Identifikation und damit die Bindung an das Unternehmen am höchsten. Mitarbeiter, die vielleicht aufgrund äußerer Umstände ein solches Unternehmen verlassen müssen, trauern diesem häufig noch lange nach. Hieraus lässt sich ableiten, wie stark sich Mitarbeiter an ein Unternehmen gebunden fühlen: Je höher nicht nur die verstandesmäßige, sondern auch die emotionale Bindung an das Unternehmen ist, desto eher identifizieren sich Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen und geben ihr Bestes.

Merke:
Wirkliche Bindung kann man nicht mit Geld erkaufen, sondern mit anderen Mitteln, die über das rein Materielle hinausgehen. Und vergessen Sie dabei auch Ihre Führungskräfte nicht. Von Managementberater Reinhard K. Sprenger stammt der schöne Satz: „Menschen kommen zu Unternehmen – aber sie verlassen Führungskräfte!“ Da ist eine Menge dran.


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Mittwoch, 18. Oktober 2017

Wie sicher ist Ihr Betriebsgelände bei einem Sturm?



Und wie sind Sie versichert, wenn doch etwas passiert? Diese Fragen sollten Sie klären nach diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.09.2017 (Az.: 9 Sa 42/17). Denn in dem Fall war ein Sachschaden an einem PKW eines Arbeitnehmers entstanden. Und den Schaden wollte nun gar nicht der Arbeitnehmer ersetzt verlangen, sondern dessen Versicherung. Mit der sollten Sie sich aber besser nicht streiten müssen.
Der Fall im Detail: Der Arbeitnehmer hatte sein Fahrzeug auf dem Betriebsgelände geparkt. Er war dann nach dem Abstellen seines Fahrzeugs im Außeneinsatz tätig und konnte sein Fahrzeug nicht weiter beobachten oder schützen. Dann kam der erwartete Sturm und ein großer Müllbehälter wurde gegen das Fahrzeug des Arbeitnehmers gedrückt. Das Fahrzeug erlitt dabei einen wirtschaftlichen Totalschaden und die Versicherung des Arbeitnehmers zahlte an diesen knapp 1.400 €. Gleichzeitig verklagte sie den Arbeitgeber auf Erstattung dieser Zahlung. Denn der Arbeitgeber sollte nach Auffassung der Versicherung sein Betriebsgelände nicht ordnungsgemäß gesichert haben.
Genau das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Der Arbeitgeber, hier eine Gemeinde, hat ihre Verkehrssicherungspflichten fahrlässig verletzt. Es gab eine Sturmwarnung und danach wäre die Gemeinde verpflichtet gewesen, ihr Betriebsgelände auf Gefahrenquellen hin zu untersuchen und letztendlich diese potentiellen Gefahren auch zu beseitigen. Das war jedoch nicht geschehen. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers sah das Gericht ebenfalls nicht.

Jetzt heißt es in doppelter Hinsicht tätig zu werden:

- Zum einen muss nach Sturmwarnungen sichergestellt werden, dass das Betriebsgelände sicher ist
- Zum anderen sind die bestehenden Versicherungen für solche Fälle genauestens zu überprüfen. Hätte Ihre Sturmversicherung in diesem Fall für Sie gezahlt?
 

Montag, 16. Oktober 2017

Zu dick? Arbeitsvertrag wird nicht verlängert.



Dass es durchaus sinnvoll sein kann, auf sein Gewicht zu achten beweist ein Urteil vor dem Arbeitsgericht: Ein Arbeitgeber darf ein befristetes Arbeitsverhältnis auslaufen lassen, wenn der Arbeitnehmer stark übergewichtig ist.
Hannover. In dem Fall ging es um einen Kraftfahrer in einem auf zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnis. Bei seiner Einstellung hat er einen Body-Mass-Index von 41,67, das entspricht einer sogenannten Adipositas des dritten und damit höchsten Grades. Außer einem erhöhten Belastungsblutdruck gab es bei der Einstellungsuntersuchung aber keine Auffälligkeiten. Eine weitere Untersuchung nach eineinhalb Jahren ergab einen Body-Mass-Index von nun 44,5. Für seine Tätigkeit ergaben sich daraus aber keine Einschränkungen. Sein direkter Vorgesetzter empfahl dem Arbeitgeber daher, die Befristung zu verlängern. Der Mann sei fleißig und motiviert.
Bei der Begründung handelt es sich nicht um Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG). Der Deutsche Anwaltverein (DAV) informiert über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az.: 10 Sa 216/16).

Adipositas ist keine Behinderung
In einem Personalgespräch wurde dem Kraftfahrer jedoch mitgeteilt, dass sein befristetes Arbeitsverhältnis ende und es keine Verlängerung gebe. Begründet wurde dies mit der schweren Fettleibigkeit, da mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung zu rechnen sei.
Die Klage des Mannes dagegen war erfolglos. In der Begründung der Anlehnung liege kein Verstoß gegen das AGG vor, so die Richter. Eine Adipositas sei grundsätzlich keine Behinderung. Das starke Übergewicht des Mannes habe konkret keine Auswirkung auf seine bisherige Tätigkeit - daher sei eine Teilhabe am Arbeitsleben auch nach Ablehnung der Verlängerung grundsätzlich möglich. Das Arbeitsverhältnis sei mit Ablauf der Frist automatisch beendet, Anspruch auf Verlängerung oder Entfristung habe der Kläger nicht.

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Freitag, 13. Oktober 2017

Sind Detektive zur Arbeitsüberwachung erlaubt?



Da hat das Bundesarbeitsgericht aber einmal für Arbeitgeber etwas sehr Schönes entschieden. Denn der Einsatz eines Detektivs kann unter bestimmten Umständen ab sofort rechtmäßig sein. Wann das so ist, sagen die Richter auch (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 597/16).

Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer stand im Verdacht, für die Firma seiner Söhne zu arbeiten. Und diese Firma machte genau das gleiche wie der Arbeitgeber des langzeiterkrankten Arbeitnehmers. Das fand der natürlich gar nicht gut und hörte seinen Arbeitnehmer zu der Problematik an. Als dieser jedoch nicht auf die Vorwürfe inhaltlich einging, beauftragte der Arbeitgeber eine Detektei. Diese beschattete den Arbeitnehmer und kam tatsächlich zu der Erkenntnis, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer einer Konkurrenztätigkeit nachging.

Dann folgte logischerweise der richtige nächste Schritt, nämlich die Kündigung des Arbeitnehmers, gegen die dieser eine Kündigungsschutzklage einreicht.

Die ersten beiden Instanzen waren der Auffassung, dass die Einschaltung des Detektivs sachlich nicht gerechtfertigt war und gegen das Bundesdatenschutzgesetz verstieß. Deswegen meinten sie auch, die gewonnenen Daten unterlägen einem Beweisverwertungsverbot.

Das sah das Bundesarbeitsgericht allerdings anders. Das Bundesdatenschutzgesetz regelt, in welchem Umfang Eingriffe zulässig sind. Bei der Observation des Arbeitnehmers durch einen Detektiv handelte es sich um eine Datenerhebung, die zur Aufklärung des konkreten Verdachts einer schweren Pflichtverletzung erfolgte. Damit wurden die Daten für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erhoben – und das ist nach dem Gesetz ein berechtigtes Interesse. Ob die Verhältnismäßigkeit allerdings gewahrt wurde, muss das Landesarbeitsgericht nun noch feststellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen und wir werden Ihnen weiter berichten.

Das Ergebnis: Grundsätzlich ist also der Einsatz eines Detektivs zur Aufdeckung eines konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers möglich.



Mittwoch, 11. Oktober 2017

Nachtarbeit und Mindestlohn neues Urteil!



Sieht einer Ihrer Arbeitsverträge (oder auch ein für Sie geltender Tarifvertrag) einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, müssen Sie diesen als Arbeitgeber mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn berechnen. So hat es gestern das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 20.09.2017, Az. 10 AZR 171/16).
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber laut Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25% des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes zu zahlen.

Im Januar 2015 zahlte der Arbeitgeber neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine von ihm sogenannte „Zulage nach dem Mindestlohngesetz“. Die Zulagen für einen Feiertag, einen Urlaubstag sowie den Nachtarbeitszuschlag berechnete der Arbeitgeber aber nicht auf Basis des Mindestlohns, sondern auf Basis des niedrigeren Tariflohns. Zu Unrecht, so das BAG – und stellt klare Grundsätze auf:

- Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt.
- Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus.
- Urlaubsgeld, auf das ein Arbeitnehmer einen eigenständigen Anspruch hat (das also zusätzlich zum „normalen“ Entgelt von Ihnen gezahlt wird), wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet.

Meine Empfehlung:
Zum Entgelt, das in den Mindestlohn mit einbezogen werden darf, zählt alles, was ein Mitarbeiter als direkte Gegenleistung für seine „normale“ Arbeitsleistung erhält. Im Gegenzug dürfen Sie Zahlungen, die ein Beschäftigter für zusätzliche Leistungen bekommt, nicht für den Mindestlohn berücksichtigen.

Beispiel:
Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksamen Leistungen zählen nicht mit. Ebenso zählen Aufwandsentschädigungen (z. B. Reisekostenerstattungen) nicht mit.

Achtung:
Ohne Bedeutung ist die Bezeichnung einer Zulage. Auch eine – ggf. auch pauschalierte – Leistung, die im Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters als „Wegegeld“ bezeichnet ist, mit der aber nur ein besonderer Aufwand (z. B. Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) des Arbeitnehmers abgegolten wird, ist als reine Kostenerstattung nicht berücksichtigungsfähig.

Vorsicht Falle:
Der Mindestlohn muss gezahlt werden. Denn kommt im Rahmen einer Betriebsprüfung heraus, dass Entgelte unterhalb der Grenze gezahlt worden sind, wird es teuer. Neben den arbeitsrechtlichen Ansprüchen des Arbeitnehmers auf „Nachzahlung“ des Mindestlohns verlangt auch die Sozialversicherung ihren Beitragsanteil. Die Sozialversicherung erhebt die Beiträge nämlich nach dem Entstehungsprinzip. Das bedeutet, hier müssen Sie nicht auf die tatsächlichen Entgelte Beiträge zahlen, sondern auf das Entgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann.