Donnerstag, 20. Juli 2017

Montageleiter nach NRW gesucht.



Für ein Unternehmen aus dem Bereich Armaturen, Anlagen, Service suchen wir den richtigen  Mitarbeiter.

Ihre Aufgaben:  

• Steuerung und Anleitung eines Team bis zu 10 in-sowie externen Mitarbeitern / Monteuren
• Baustellenleitung
• Dienstleistersteuerung
• Organisation der Einsatzplanung und Überwachung der Monteure
• Reparaturen von Armaturen an sämtlichen Fabrikaten
• Instandsetzung von Armaturen in Kraftwerken, Chemie- und Industrieanlagen im In- und Ausland
• Unterstützung bei der Auftragsbearbeitung/Abrechnung
• Mitwirken in Personalauswahlprozessen für Außenmontagen
• Unterstützung bei der Investitionsplanung

Und das müssen Sie mitbringen:

• Mindestens abgeschlossene Ausbildung zum Schlosser, weitere Qualifikation (Techniker, Meister) wünschenswert

•Technische Erfahrung im Bereich der Armaturentechnik

• EDV-Kenntnisse

• Kundendiensterfahrung-Sicheres Auftreten beim Kunden

• Belastbarkeit, Hohe Einsatzbereitschaft & Selbstständiges Arbeiten

• gültiger Führerschein (B)

• Staplerschein und ggf. Kranführerschein wären wünschenswert.

• Deutschkenntnisse C1 (Fortgeschrittene Kenntnisse)

• Englischkenntnisse B1 (Mittelstufe)

Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung in diesem Bereich mit bringen. Wir setzen Reisebereitschaft voraus. Die Stelle ist ab 01.10.2017 zu besetzen.  Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.  Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!  
Code 22/17    20.07.2017
Siehe auch: http://job-net.info/unssere-job-angebote/technischer-bereich.php#883531a72c0947901

Mittwoch, 19. Juli 2017

Lohn pauschal oder nach Steuerkarte: So sparen Sie als Arbeitgeber.



Ein Leser schreibt: Wir werden als Urlaubsvertretungen 2 kurzfristig beschäftigte Aushilfen einstellen. Unter ganz bestimmten Voraussetzungen können wir deren Lohnsteuer ja pauschaliert mit 25 % abführen. Dürfen wir entscheiden, ob wir pauschalieren, oder sind wir bei Vorliegen der Voraussetzungen zur Pauschalierung verpflichtet?
Das Entgelt von kurzfristig beschäftigten Mitarbeitern, für die die Voraussetzungen der Pauschalierungsmöglichkeit vorliegen, dürfen Sie grundsätzlich entweder pauschal oder nach den individuellen Merkmalen (ELStAM) versteuern.

Die Entscheidung, ob Sie pauschalieren oder nicht, liegt in Ihrem Ermessen. Dabei sollten Sie Folgendes bedenken: Verdient der Mitarbeiter jährlich insgesamt nicht mehr als den Grundfreibetrag (ab 2017 8.820 € und 9.000 € ab 2018), kann die Versteuerung nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte für ihn günstiger sein.

Der Grund: Er erhält die abgeführte Steuer dann nach seiner Einkommensteuererklärung vollständig zurück, wenn er keine weiteren steuerpflichtigen Einkünfte hat, beispielsweise aus Vermietung und Verpachtung. Zahlt Ihr Unternehmen für ihn die pauschalierte Lohnsteuer, ist eine Erstattung nicht mehr möglich. Andererseits ist die Pauschalierung für Sie mit dem geringsten Arbeitsaufwand verbunden. Einen Entscheidungsspielraum haben Sie dann nicht mehr, wenn sich Ihr Unternehmen dem Mitarbeiter gegenüber bereits zur Pauschalierung verpflichtet hat (z. B. im Arbeitsvertrag).

Bei Fragen "Rund ums Personal" helfen wir Ihnen gern: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!

Montag, 17. Juli 2017

Was gehört zur bezahlten Arbeitszeit eines Betriebsrates?



Bereitschaftsdienste … Rufbereitschaft … Dienstreisen … Immer wieder taucht die Frage auf: Was zählt eigentlich zur Arbeitszeit und was nicht? Hier die aktuellen Antworten für Sie als Betriebsrat:

Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Arbeitszeit umfasst daher die Zeit, in der Sie und Ihre Kollegen tatsächlich arbeiten oder sich an einem von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten. Zur bezahlten Arbeitszeit zählt deshalb die Arbeitsbereitschaft. Dabei handelt es sich um Zeiten während der regelmäßigen Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer sofort bereit ist, seine volle Tätigkeit aufzunehmen (Beispiel: wartende Lkw-Fahrer).

Das BAG hat die Arbeitsbereitschaft als „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert (17.7.2008, Az. 6 AZR 505/07). Da Arbeitnehmer während der Arbeitsbereitschaft meist weniger belastet sind als aktiv tätige Kollegen, wird diese meist auch geringer bezahlt als die Vollarbeitszeit.

Wie viel Ihre Kollege in Arbeitsbereitschaft genau bekommen, hängt letztlich davon ab, was im Arbeitsvertrag bzw. einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Finden auf Ihren Betrieb bzw. einen betroffenen Kollegen keine entsprechenden Regelungen Anwendung, muss die Arbeitsbereitschaft wie die Vollarbeitszeit bezahlt werden.

Außerdem zählen Bereitschaftsdienste zur bezahlten Arbeitszeit. Ein Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich ein Kollege außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer von Ihrem Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um bei Bedarf seine volle Arbeitstätigkeit aufzunehmen (Beispiel: Ärzte).

Auch die Rufbereitschaft zählt teilweise zur bezahlten Arbeitszeit

Bei der Rufbereitschaft zählt allerdings nur die Zeit, während derer der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, zur Arbeitszeit. Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeit, die gar nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG gilt. Denn während einer Rufbereitschaft kann sich der Arbeitnehmer an einem von ihm selbst gewählten Ort außerhalb des Betriebs aufhalten. Er ist allerdings verpflichtet, im Zweifelsfall innerhalb eines bestimmten Zeitraums (im Krankenhaus z. B. 20 Minuten) nach einem entsprechenden Anruf am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Als Arbeit im Sinne des ArbZG zählt daher nur die sogenannte Heranziehungszeit

Das ist die Zeit, die der Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft tatsächlich an seinem Arbeitsplatz verbringt. Nur diese Zeit wird deshalb als Vollarbeit vergütet. Für die Zeit, in der sich ein Kollege „nur“ bereithält, kann Ihr Arbeitgeber eine Pauschale leisten, die letztlich geringer ausfällt.

Das gilt für Dienstreisen

Von einer Dienstreise spricht man, wenn ein Kollege vorübergehend aus beruflichen Gründen an einem anderen Ort außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte tätig wird. Dienstreisen zählen, sofern sie in die normale Arbeitszeit fallen, zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Dauert die Dienstreise eines Kollegen länger als sein normaler Arbeitstag, heißt das allerdings nicht automatisch, dass er die „überschüssige“ Zeit als Überstunden geltend machen kann. Denn dafür, wie viel Zeit als Arbeitszeit gewertet werden kann, kommt es darauf an, wie der Arbeitnehmer seine Zeit verbringt:

Nutzt er die Zeit z. B., um eine erforderliche Präsentation auszuarbeiten, dann wird es sich ausnahmsweise um Überstunden handeln. Handelt es sich um Reisezeiten im Zug oder Flugzeug, gelten diese als Ruhezeiten. Auch insoweit gibt es Ausnahmen. Nach § 612 Abs. 1 BGB besteht dann ein Anspruch auf Vergütung, wenn diese zu erwarten ist. Je niedriger Ihr Mitarbeiter bezahlt wird, desto eher kann er also erwarten, dass Sie ihm Extrazeiten wie eine Reisezeit anlässlich einer Dienstreise vergüten. Dagegen kann man bei einem hohen Gehalt eher davon ausgehen, dass Reisezeiten abgegolten sind.

Reisezeiten: Ist das Reisen untrennbar mit der Hauptleistungspflicht verbunden, wie z. B. die Fahrten zu Kunden und zwischen den Kunden im Außendienst oder der ambulanten Pflege, zählen Reisezeiten in vollem Umfang zur Arbeitszeit. Damit sind aber nur die Wege zwischen den Kunden oder den Kunden und dem Betrieb gemeint.

Berufsschultage

Berufsschultage mit mehr als 5 Unterrichtsstunden werden mit 8 Stunden auf die gesetzliche Höchstarbeitszeit angerechnet, Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens 5 Tagen mit 40 Stunden. Bei kürzerem Unterricht wird die tatsächliche Unterrichtszeit einschließlich der Pausen angerechnet (§ 9 JArbSchG).

Betriebsveranstaltungen

Betriebsveranstaltungen mit überwiegend dienstlichem Charakter (Mitarbeiterbesprechungen, Betriebsversammlungen usw.) zählen zur bezahlten Arbeitszeit und müssen demnach auch bezahlt werden. Für Betriebsausflüge und Betriebsfeiern gilt das dagegen nur, wenn sie während der regulären Arbeitszeit stattfinden.

Umkleidezeiten

Nicht alles, was auf den ersten Blick zur Arbeitszeit gehört, zählt auch tatsächlich dazu. Auch Umkleidezeiten sind nur im Ausnahmefall als Arbeitszeit zu bewerten. Und zwar nur dann, wenn das Umkleiden zwingend für die Tätigkeit erforderlich ist. Das ist z. B. beim Anlegen von Sicherheitskleidungen der Fall. Auch wenn Sie und Ihre Kollegen eine in der Öffentlichkeit erkennbare auffällige Uniform tragen müssen, um nach außen hin einheitlich aufzutreten, wie z. B. wenn es um die Kleidung des Personals von Schnellrestaurants oder einiger Einzelhändler geht, kann dieser Fall eintreten. Auch Wege- und Waschzeiten gehören nicht zur Arbeitszeit.

Bei Fragen "Rund ums Personal" Fragen Sie uns: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!


Freitag, 14. Juli 2017

Der Betriebsrat bestimmt mit welchem Kalender das Unternehmen arbeitet!



Ein Betriebsrat kann im Unternehmen vieles vereinfachen, muss es aber nicht. In jedem Fall ist er in einer Vielzahl von Fallgestaltungen zu beteiligen. Und was passiert, wenn dieses der Arbeitgeber vergisst, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 21.02.2017, Az.: 7 Sa 441/16.
Der Arbeitgeber des Falls hatte seine Arbeitnehmer angewiesen, einen Gruppenkalender im MS-Office-Programm „Outlook“ zu benutzen.

Ein Arbeitnehmer weigerte sich jedoch. Er meinte, durch die Nutzung des Kalenders durch den Arbeitgeber bewacht zu werden, denn mit dem Gruppenkalender lassen sich im Verlauf zahlreicher Monate ein Verabredungsprofil erstellen. Außerdem sei der Betriebsrat nicht zuvor angehört und beteiligt worden.

Der Arbeitgeber erteilte dem Arbeitnehmer wegen der Nichtnutzung des Kalenders daraufhin eine Abmahnung, gegen die der Arbeitnehmer klagte. Er verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Und das zu Recht! Bei dem Kalender handelt es sich um eine „technische Einrichtung“ nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Denn durch den Kalender bestand zumindest die theoretische – und wohl auch praktische – Möglichkeit, Arbeitnehmer zu überwachen.

Nach dem Gesetz hat der Betriebsrat in solchen Fällen ein Mitspracherecht. Und dieses wurde vom Arbeitgeber nicht gewahrt. Folglich war die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, den Kalender zu nutzen, unwirksam. Und daraus folgt wiederum, dass die Abmahnung unwirksam war und tatsächlich aus der Personalakte zu entfernen ist.

Sie benötigen Hilfe bei der Einstellung von Mitarbeitern? Wir helfen gerne 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.

Donnerstag, 13. Juli 2017

Wir suchen den Spartenleiter Sicherheitstechnik nach Freiburg.i.Br.

Für einen Klienten aus dem Bereich Gesundheitsvorsorge und Arbeitssicherheit suchen wir einen Spartenleiter für den Bereich „Sicherheitstechnik“.
Das sind Ihre Aufgaben: - Betreuung und Verantwortung für die fachliche sowie wirtschaftliche Umsetzung der in der Sparte zugeordneten Aufträge / Verträge
- Führung der zugeordneten Mitarbeiter und externen Partner (u.a. Honorarkräfte, Dienstleister)
- Durchsetzung der vereinbarten Ziele auf Ebene der Sparte Technik, u.a. mit Hilfe von Mitarbeiterführung durch Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung
- Personal- und Ressourcenplanung im Hinblick auf die zugeordneten Verträge inklusive Sicherstellung der Leistungsdokumentation
- Einarbeitung der neu eingestellten, zugeordneten Mitarbeiter sowie die Organisation und ggf. Übernahme der fachlichen Aus-, Fort- und Weiterbildung in Absprache mit der Clusterleitung
- Mitverantwortung für die wirtschaftliche Weiterentwicklung der Sparte Technik.
Und das müssen Sie mitbringen:- Erfolgreich abgeschlossenes Ingenieur Studium bzw. abgeschlossene Techniker- oder Meisterausbildung und abgeschlossene Ausbildung zur Fachkraft für
Arbeitssicherheit gemäß § 7 ASiG
- Mehrjährige Erfahrung im sicherheitstechnischen Bereich
- Weitere Qualifikationen im Beauftragtenwesen von Vorteil
- Kenntnisse im betriebswirtschaftlichen Bereich und Affinität im Umgang mit Zahlen
- Führungs- und Leitungserfahrung erwünscht
- Erfahrung in interdisziplinärer Teamarbeit von Vorteil
- Kunden- und Serviceorientierung; Selbstständigkeit und Kommunikationsgeschick
- Hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Sorgfalt
gute Kenntnisse der gängigen MS Office Anwendungen und SAP.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- aber Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.08.2017 in Freiburg im Breisgau zu besetzen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 20/17
22.06.2017

Mittwoch, 12. Juli 2017

Was bewegt Ihre Mitarbeiter? Fragen Sie Ihre Mitarbeiter!



Mitarbeiterbefragungen werden in vielen Unternehmen durchgeführt. Allerdings entscheiden die Fragen darüber, wie aussagekräftig eine solche Befragung ist. Denn es ist ein Unterschied, ob Mitarbeiter nur nach äußeren Rahmenbedingungen gefragt werden oder ob sie ein Urteil zur Führungsleistung ihres Vorgesetzten abgeben sollen. 6 von 10 Unternehmen scheuen sich, zu diesem Thema konkrete Fragen zu stellen, fand eine Studie heraus. Wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus?

Mitarbeiterbefragungen mit harmlosen „Blümchenfragen“ werden von Mitarbeitern als Makulatur wahrgenommen und nicht ernst genommen. Wer sich nicht ans Eingemachte wagt, sollte eine solche Befragung lieber gleich lassen. „Unternehmen, die glauben, auf die Perspektive der Mitarbeiter verzichten zu können, werden in Sachen Führungs- und Leistungskultur nicht nur stehen bleiben, sondern sogar zurückfallen“, meint Studienleiter Hans Schlipat. „Zumal auch die weiteren Topziele wie etwa der Erhalt des Mitarbeiterengagements sowie die Bindung von Schlüsselmitarbeitern nur erreicht werden können, wenn die Belegschaft eingebunden und gehört wird.“

Wenn Sie zu den mutigen Führungskräften gehören und genauer wissen wollen, was Ihre Mitarbeiter wirklich bewegt, wie sie die Zusammenarbeit mit Ihnen beurteilen und was Sie in Sachen Mitarbeiterführung noch verbessern können, dann sollten Sie in diesem Jahr Ihre Mitarbeiter konkret zu diesen Themen befragen.

Garantieren Sie Anonymität

Mitarbeiter werden Ihre Fragen nur dann ehrlich beantworten, wenn sie absolut sichergehen können, dass sie keine beruflichen Konsequenzen befürchten müssen. Anonymität können Sie z. B. gewährleisten, indem Sie

- die Fragebögen anonym ausfüllen und in eine Box einwerfen lassen,
- die Fragen ins Intranet oder Internet stellen, wobei hier wahrscheinlich viele befürchten, ihre Identität könnte über den PC zurückverfolgt werden,
- einen Dienstleister beauftragen, der eine anonyme Befragung gewährleistet.
 
  Gewähren Sie Freiwilligkeit
 
Aussagekräftige Ergebnisse erhalten Sie nur, wenn Sie keinen Druck ausüben und den Mitarbeitern die Freiheit lassen, an der Befragung teilzunehmen oder nicht. Weder aus der Teilnahme noch aus der Nicht-Teilnahme dürfen Ihren Mitarbeitern Vor- oder Nachteile erwachsen. Bei einer anonymen Befragung ist die Freiwilligkeit in der Regel ohnehin gegeben.

Bieten Sie Transparenz

Informieren Sie vor der Befragung alle Mitarbeiter ausführlich über den Anlass und die Ziele der Mitarbeiterbefragung für das Unternehmen. Versprechen Sie, die Ergebnisse der Befragung zu veröffentlichen und die Anregungen der Mitarbeiter ernst zu nehmen und nach Möglichkeit in der Zukunft umzusetzen.

Binden Sie den Betriebsrat ein

Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie diesen rechtzeitig über Ihre geplante Mitarbeiterbefragung informieren. Bei einer anonymen Mitarbeiterbefragung gibt es jedoch keine vom Betriebsrat erzwingbare Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder § 94 BetrVG. Denn es handelt sich hierbei nicht um Personalfragebögen im Sinne des BetrVG. Sie haben lediglich eine Informationspflicht nach § 80 Abs. 2 BetrVG.

Allerdings sollten Sie ihm die Informationen frühzeitig genug zur Verfügung stellen, um ihm Gelegenheit zu geben, sich ausreichend zu informieren und Stellung zu nehmen.

 
Setzen Sie die Ergebnisse um
 
Nehmen Sie die Anregungen und Vorschläge, die Ihre Mitarbeiter in der Befragung geäußert haben, ernst und versuchen Sie, so viel wie möglich davon umzusetzen. Ansonsten können Sie davon ausgehen, dass die nächste Befragung ins Leere läuft, weil Ihre Mitarbeiter Ihre Fragen nicht mehr ernst nehmen. Bilden Sie – z. B. gemeinsam mit ausgewählten Mitarbeitern – eine Projektgruppe, die es sich zur Aufgabe macht, sinnvolle Ansätze zu finden, um die Kritik bzw. Verbesserungsvorschläge in die Praxis umzusetzen.

Wichtig: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, wenn Sie z. B. aufgrund der Befragungsergebnisse Maßnahmen einleiten, die die Ordnung des Betriebs und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter im Betrieb betreffen. Dies gilt auch für eine anonym durchgeführte Befragung.

Sie möchten Ihe Mitarbeiter befragen? Wir helfen Ihnen gern dabei! Rufen Sie uns an: 02365-9740897  keine Rechtsberatung.