Donnerstag, 22. Juni 2017

Wir suchen den Spartenleiter Sicherheitstechnik.



Für einen Klienten aus dem Bereich Gesundheitsvorsorge und Arbeitssicherheit suchen wir einen Spartenleiter für den Bereich „Sicherheitstechnik“.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Betreuung und Verantwortung für die fachliche sowie wirtschaftliche Umsetzung der in der Sparte zugeordneten Aufträge / Verträge
- Führung der zugeordneten Mitarbeiter und externen Partner (u.a. Honorarkräfte, Dienstleister)
- Durchsetzung der vereinbarten Ziele auf Ebene der Sparte Technik, u.a. mit Hilfe von Mitarbeiterführung durch Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung
- Personal- und Ressourcenplanung im Hinblick auf die zugeordneten Verträge inklusive Sicherstellung der Leistungsdokumentation
- Einarbeitung der neu eingestellten, zugeordneten Mitarbeiter sowie die Organisation und ggf. Übernahme der fachlichen Aus-, Fort- und Weiterbildung in Absprache mit der Clusterleitung
- Mitverantwortung für die wirtschaftliche Weiterentwicklung der Sparte Technik.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Erfolgreich abgeschlossenes Ingenieur Studium bzw. abgeschlossene Techniker- oder Meisterausbildung und abgeschlossene Ausbildung zur Fachkraft für
Arbeitssicherheit gemäß § 7 ASiG
- Mehrjährige Erfahrung im sicherheitstechnischen Bereich
- Weitere Qualifikationen im Beauftragtenwesen von Vorteil
- Kenntnisse im betriebswirtschaftlichen Bereich und Affinität im Umgang mit Zahlen
- Führungs- und Leitungserfahrung erwünscht
- Erfahrung in interdisziplinärer Teamarbeit von Vorteil
- Kunden- und Serviceorientierung; Selbstständigkeit und Kommunikationsgeschick
- Hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Sorgfalt
gute Kenntnisse der gängigen MS Office Anwendungen und SAP.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- aber Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.08.2017 in Freiburg im Breisgau zu besetzen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 20/17
22.06.2017

Mittwoch, 21. Juni 2017

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer um Kündigung bittet?



Mit einem unserer Arbeitnehmer gibt es häufig „zwischenmenschliche“ Probleme. So richtig kommt niemand mehr im Betrieb mit dem Kollegen zurecht. Das hat er auch wohl selbst erkannt und fragte uns, ob wir ihm nicht eine Kündigung ausstellen können, da er dann keine Probleme bei der Bundesagentur für Arbeit erhalten würde. Wie sehen Sie das? Können wir das einfach so machen? Denn eigentlich ist das ja eine Benachteiligung des Sozialträgers, oder?

Das sehen Sie genau richtig. Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsame Sache machen und durch ein solches Konstrukt dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhält, könnte es bei der nächsten Betriebsprüfung ein ganz böses Erwachen geben.

In der Praxis sollen häufig in solchen Konstellationen unrechtmäßige Sozialtransferleistungen in Anspruch genommen werden. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer auch selbst kündigen. Nur das will er ja gerade nicht, da er dann keinen Anspruch auf sein Arbeitslosengeld hat.

Das Problem kommt spätestens auf Sie als Arbeitgeber zu, wenn Sie die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III ausstellen. Dort sind auch Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Ihnen zu machen. Es wird unter anderem gefragt, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag, eine betriebsbedingte Kündigung oder durch vertragswidriges Verhalten aufgelöst wurde. Kreuzen Sie sämtliche Fragen mit „nein“ an, wird sicherlich eine Rückfrage der Arbeitsagentur erfolgen.

Unter Ziffer 9 des Fragebogens können Sie als Arbeitgeber noch sonstige Hinweise an die Agentur für Arbeit geben. Tragen Sie dort die Bitte Ihres Arbeitnehmers, eine Kündigung auszustellen, ein. So sind Sie auf der sicheren Seite – auch bei der nächsten Betriebsprüfung!

Ein Hinweis: Wenn ein Arbeitnehmer um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bittet, liegt, wie in Ihrem Fall, bereits eine innere Kündigung vor. Solche Mitarbeiter können Sie im Regelfall nicht halten und Sie sollten ernsthaft darüber nachdenken, dem Willen zu entsprechen. Viele Arbeitgeber haben die weitere Befürchtung, dass ein Arbeitnehmer trotz der Bitte gegen die Kündigung klagt und so eine Abfindung verlangen will. Die Gefahr ist jedoch klein. Zum einen wäre das ein widersprüchliches Verhalten und zum anderen können Sie dann ja Ihre Kündigung auch wieder zurückziehen und ihn zur Arbeit auffordern!

Bei Fragen "Rund ums Personal" einfach uns fragen! 02365-9740897Keine Rechtsberatung.

Montag, 19. Juni 2017

Jobverlust in der Elternzeit.



Wer sich im Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befindet, verliert durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, sich weiter beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern.
Wird über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Der Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis allerdings unter Beachtung der kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen kündigen. § 113 Satz 2 InsO sieht dafür eine Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten vor, die allen längeren vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeht. Als Ausgleich für die insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt § 113 Satz 3 InsO einen verschuldensunabhängigen Schadenersatzanspruch. § 113 InsO ist eine in sich geschlossene Regelung, die dem Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf gewährt, dass der Insolvenzverwalter von der Höchstfrist des § 113 Satz 2 InsO keinen oder nur eingeschränkten Gebrauch macht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich zieht. Das Gesetz sieht insoweit allein den Schadenersatzanspruch nach § 113 Satz 3 InsO vor.
Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.2014 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 6 AZR 301/12.
Betriebsstilllegung und Insolvenz
Die Klägerin war im Versandhandel als Einkäuferin beschäftigt. Über das Vermögen ihrer Arbeitgeberin wurde am 1. September 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter kündigte gemäß § 113 Satz 2 InsO das Arbeitsverhältnis wegen Betriebsstilllegung zum 31. Mai 2010. Hätte er die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten, wäre das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni 2010 beendet worden.
Die Klägerin befand sich im Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit. Durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlor sie die Möglichkeit, sich weiter beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern (§ 192 SGB V). Dies war dem Insolvenzverwalter bekannt. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30. Juni 2010 beendet worden ist. Sie hat die Auffassung vertreten, der Insolvenzverwalter habe ermessensfehlerhaft von der Möglichkeit, die Kündigungsfrist nach § 113 Satz 2 InsO abzukürzen, Gebrauch gemacht. Sie habe unter Berücksichtigung der Wertentscheidung des Art. 6 GG Anspruch auf Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist.
Schadensersatzanspruch
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg, so Henn. Der Insolvenzverwalter muss den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an den sich aus § 192 SGB V ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Folgen ausrichten. Dass § 113 InsO für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur einen Schadenersatzanspruch vorsieht, steht im Einklang mit Art. 6 GG.

Freitag, 16. Juni 2017

Muss mein Mitarbeiter am Personalgespräch teilnehmen?

Wir wollten mit einem Arbeitnehmer über dessen schlechte Leistungen sprechen und hatten ihn heute für 11:30 Uhr ins Personalbüro bestellt. Dort erschien aber nicht. Wir haben dann den Vorarbeiter an den Arbeitsplatz geschickt und dort teilte der Arbeitnehmer diesem mit, dass er an einem Personalgespräch nicht teilnehmen werde und darin ohnehin keinen Sinn sehe. Außerdem sei er gar nicht verpflichtet an einem Personalgespräch teilzunehmen. Nun unsere Fragen: Wie ist die Rechtslage? Woraus ergibt sich ein Recht für uns, den Arbeitnehmer zum Personalgespräch zu bitten? Sollen wir abmahnen oder gleich kündigen?

Fürs erste sollte eine Abmahnung ausreichend sein. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter darin unmissverständlich klar, dass er verpflichtet ist, an einem Personalgespräch teilzunehmen. Außerdem sagen Sie auch gleich, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat.

Als Arbeitgeber steht Ihnen grundsätzlich das Weisungsrecht aus § 106 Gewerbeordnung zu. Gelegentlich wird dieses Weisungsrecht auch Direktionsrecht genannt. Sie können bei Vorliegen eines sachlichen Grundes dem Arbeitnehmer gegenüber anordnen, dass er an einem Personalgespräch teilzunehmen hat. Ein solches Gespräch darf Ihr Arbeitnehmer dann nicht einfach ablehnen!

Andererseits ist ein Mitarbeiter aber auch nicht verpflichtet, aktiv an dem Personalgespräch teilzunehmen, also beispielsweise das Gespräch voranzubringen. Auch darf er die Beantwortung von Fragen im persönlichen Bereich schlicht und ergreifend ablehnen.

Bei dem Personalgespräch darf es sich nicht um eine bloße Schikanemaßnahme handeln. Es muss schon ein Grund vorliegen, weshalb Sie das Gespräch führen möchten.

Wenn es bei dem Gespräch über den Inhalt des Arbeitsvertrags geht, findet das Weisungsrecht des Arbeitgebers seine Grenzen. Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist der Arbeitnehmer nämlich nicht verpflichtet, mit dem Arbeitgeber über eine Änderung seines Arbeitsvertrags zu sprechen. Das gilt natürlich auch, wenn es um den Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht. Solche Gespräche dürfen gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht geführt werden!

Sie haben Fragen "Rund ums Personal"? Rufen Sie mich an 02365-9740897. Keine Rechtsberatung.

Montag, 12. Juni 2017

Vermeiden Sie diese Fehler bei Bewerbungsgesprächen.



Eine Fehlentscheidung bei der Einstellung eines Mitarbeiters kommt Ihrem Unternehmen teuer zu stehen. Angefangen bei den Kosten für die Stellenanzeige über die Zeit, die von Mitarbeitern aufgewendet wird, um Bewerbungen und Bewerber zu prüfen, bis hin zu den Verlusten, die ein Mitarbeiter verursacht, der nicht ordentlich arbeitet. Wenn Sie sich dann von dem neuen Mitarbeiter trennen, beginnt das ganze kostenintensive Prozedere von neuem. Grund genug, Bewerbergespräche sehr sorgfältig anzugehen.
Deshalb: Vermeiden Sie diese 6 klassischen Fehler bei Ihren Bewerberinterviews.

1. Schlechte Gesprächsvorbereitung. Oberflächliche Analyse der Bewerbungsunterlagen, kein strukturiertes Anforderungsprofil, kein Interview-Leitfaden.
Besser: Legen Sie sich vor den Gesprächen mit Bewerbern ein übersichtliches Anforderungsprofil für die Stelle zurecht. Prüfen Sie, ob der Lebenslauf widerspruchsfrei ist. Akzeptieren Sie nur nachvollziehbare und glaubhafte Begründungen für Lebenslauflücken.

2. Monologisieren. Studien beweisen, dass Bewerber teilweise nur 20 % reden, den Rest der Redezeit beansprucht der Interviewer.
Besser: Halten Sie sich so gut wie möglich zurück, stellen Sie Ihre Fragen, und lassen Sie vorwiegend den Bewerber reden.

3. Sich zu sehr auf den ersten Eindruck verlassen. Der jedoch kann täuschen.
Besser: Stützen Sie sich in erster Linie auf die fachlichen und menschlichen Qualifikationen des Bewerbers und erst in zweiter Linie auf Ihre persönliche Sympathie.

4. Halo-Effekt. Ein einziges Merkmal überstrahlt alle anderen Eigenschaften des Bewerbers und führt so zu vorschnellen Schlussfolgerungen.
Besser: Halten Sie sich an Ihr Anforderungsprofil. Prüfen Sie alle Gesprächsnotizen noch einmal genau, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

5. Sich zu wenig Zeit nehmen. Das Gespräch wird routinemäßig abgespult und ist insgesamt zu kurz.
Besser: Lassen Sie sich Zeit für eine lockere Gesprächseröffnung, mit der Sie eine angenehme Atmosphäre schaffen, um Kontakt zum Bewerber aufzubauen.

6. Voreiligkeit. Sie geben den hohen Gehaltsforderungen des Bewerbers zu schnell nach oder machen bereits im ersten Gespräch eine Zusage. So vergeben Sie Verhandlungsspielraum.
Besser: Halten Sie sich mit schnellen Zusagen zurück, und versprechen Sie dem Bewerber, dass Sie sich in Kürze bei ihm melden werden.

Oder überlassen Sie uns die Suche nach den richtigen Bewerbern, wir suchen aus, führen Telefoninterviews, führen Vorstellungsgespräche und präsentieren ihnen den richtigen Bewerber. Rufen Sie mich an:  02365-9740897 wie helfen Ihnen gern weiter.

Dienstag, 6. Juni 2017

Wie berechne ich bei so einem Auto bloß die Privatnutzung?



Wir haben einen Chevrolet direkt aus den USA importieren lassen. Nun stellen wir uns die Frage, wie wir den Bruttolistenpreis für die Versteuerung seiner Privatnutzung ermitteln sollen.
Das ist wirklich kein einfaches Problem. Klar ist, dass er die Privatnutzung zu versteuern hat, entweder durch ein Fahrtenbuch oder mithilfe der 1-Prozent-Regelung. Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, wählen Sie in diesem Fall tatsächlich das Fahrtenbuch. Es ist aber natürlich auch verständlich, wenn Ihrem Geschäftsführer genau das zu umständlich ist und er keine Lust hat, ein Fahrtenbuch zu führen.

Müssen Sie tatsächlich auf den Bruttolistenpreis zurückgreifen, werden Sie wohl nicht einfach den Preis nehmen können, den der Wagen in den USA gekostet hat. Das musste auch als erst kürzlich der Besitzer eines Ford Mustang Shelby GT 500 Coupé bitterlich erfahren (Finanzgericht Niedersachsen, Urteil vom 16.11.2016, Az.: 9 K 264/15).

Der Ford-Fahrer hatte den Wagen zu einem Bruttopreis von knapp 79.000 € kauft, legt dann aber den amerikanischen Bruttolistenpreis umgerechnet in Euro in Höhe von knapp 54.000 € bei der Steuererklärung zu Grunde.

Natürlich fiel das auf und die Angelegenheit musste vom Finanzgericht entschieden werden. Das nahm allerdings weder den einen, noch den anderen Preis an, sondern orientierte sich an dem Preis, den der Importeur für das Fahrzeug gezahlt hatte. Das waren 76.000 € gewesen. In diesen Kosten waren die Sonderausstattung und die Umrüstung auf deutsche Straßenverhältnisse bereits enthalten. Den Händleraufschlag, den der Mann tatsächlich auch noch gezahlt hatte, wurde vom Finanzgericht dagegen nicht berücksichtigt!

Also: Machen Sie es so, wie das Finanzgericht Niedersachsen: Nehmen Sie als Bruttolistenwert den Preis, den der Importeur gezahlt hat.

Bei Fragen "Rund ums Personal" sprechen Sie mich einfach an: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!