Montag, 11. Dezember 2017

Darf der Betriebsrat alle Schulungen mitmachen, so wie er es will?



Den Arbeitsschutz sollten Sie ernst nehmen. Dabei ist es egal, ob es sich um Bildschirmarbeitsplätze oder um die Bedienung schwerer Geräte handelt. Die Einhaltung Ihrer Pflichten kann auch der Betriebsrat überwachen. Doch erfreulicherweise kann er sich dabei nicht alles erlauben!
Der Fall: Die Mitglieder eines Betriebsrats hatten bereits unmittelbar nach ihrer Wahl im Jahr 2013 mehrere Grundlagenschulungen zum Arbeitsschutz und zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) absolviert. Anfang 2016 fand erneut eine Schulung mit dem Titel „Arbeitsschutz – Arbeit menschengerecht gestalten – Öffentlich-rechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach ArbSchG und Mitbestimmungen“ statt.
Der Betriebsrat nahm daran geschlossen teil. Die Kosten in Höhe von insgesamt über 11.000 € stellte er dem Arbeitgeber in Rechnung. Der weigerte sich aber, schon wieder für eine Schulung zum Arbeitsschutz aufzukommen. Der Betriebsrat machte die Kosten gerichtlich geltend.

Das Urteil: Aber ohne Erfolg! Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg warf einen genauen Blick auf die Gegenstände der letzten Schulung. Wie schon zuvor, wurden auch diesmal im Wesentlichen Grundlagenkenntnisse zum Arbeitsschutz vermittelt. Die Vermittlung solcher Grundkenntnisse müsse nur dann vom Arbeitgeber bezahlt werden, wenn das Betriebsratsmitglied noch nicht über die entsprechenden Kenntnisse verfügt. Die Mitglieder hätten alle schon in 2013 eine entsprechende Schulung erhalten (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.02.2017, Az.: 11 TaBV 1626/16).
Sie sind zur Unterweisung verpflichtet
Unabhängig davon, ob bei Ihnen ein Betriebsrat besteht, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsplätze so einzurichten und Arbeitsabläufe so zu organisieren, dass Ihre Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind (§ 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Die Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes (z. B. nach der Betriebssicherheitsverordnung) konkretisieren diese Pflicht. Ihre Mitarbeiter können insoweit sogar auf Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustands klagen.

Auch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG können Ihre Mitarbeiter verlangen. Mit dieser soll ermittelt werden, welche Gefahren am konkreten Arbeitsplatz bestehen (z. B. bestimmte physikalische, chemische oder biologische Einwirkungen) und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes daher erforderlich sind.

Damit die Beschäftigten eine Gesundheitsgefährdung erkennen und entsprechend den vorgesehenen Maßnahmen auch handeln können, müssen Sie ihnen auf die individuelle Arbeitssituation zugeschnittene Informationen und Anweisungen geben. Sowohl die Gefährdungsanalyse als auch die Unterweisung muss also auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen sein. Gleichartige Arbeitsplätze können Sie dabei zusammenfassen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz bestimmt Ihr Betriebsrat bei den betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mit! Er darf die Gefährdungsbeurteilung kontrollieren und einfordern. Außerdem darf er kontrollieren, ob und wie die Unterweisungen tatsächlich durchgeführt werden

Achtung:
Die Unterweisung zum Arbeitsschutz wird oft als Formalismus angesehen. Unterlassen Sie diese, können aber Schadenersatzforderungen und Bußgelder drohen.

Freitag, 8. Dezember 2017

Verspätete Lohnzahlung kostet!



Das Landesarbeitsgericht Köln hat ein seit 2014 bestehendes Gesetz nun auch auf das Arbeitsrecht übertragen (Urteil vom 22.11.2016, Az.: 12 Sa 524/16).

Danach müssen Arbeitgeber bei einer verspäteten Lohnzahlung pauschal 40 € zahlen. Im Gesetz heißt dazu wörtlich in § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB: „Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Das Gesetz gibt es schon in seiner derzeitigen Fassung seit dem Jahr 2014. Die Pauschale ist auf den Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

Aber: Da es im Arbeitsrecht keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten bis zum Ende der ersten Instanz gibt, ist umstritten, ob die gesetzliche Neuregelung gerade deswegen im Arbeitsrecht relevant wird. So hat das Arbeitsgericht Bonn schon einmal entschieden, dass im Hinblick auf das Fehlen eines Anspruchs auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten auch die 40-Euro-Pauschale entfällt.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat den Zweck der gesetzlichen Regelung in den Vordergrund gestellt. Schuldner und auch Arbeitgeber sollen einem erhöhten Druck ausgesetzt werden. Sie sollen ihre Zahlungen pünktlich und vollständig erbringen. Und das würde nach den Richtern auch für eine Anwendbarkeit zugunsten der Arbeitnehmer sprechen. Denn diese sind besonders auf eine pünktliche und vollständige Lohnzahlung angewiesen.

Also: Verspätete Lohnzahlungen können von nun an teurer werden.

Bei Fragen rund ums Personal fragen Sie mich! Tel:02365-9740897. Keine Rechtsberatung!

Mittwoch, 6. Dezember 2017

Überlassen Sie bei der Einstellung von Personal nichts mehr dem Zufall!



Der Bewerber, der im Vorstellungsgespräch noch geglänzt hat, erweist sich als völlig unbrauchbar. Dagegen blüht der zurückhaltende und nervöse Mitstreiter im Arbeitsalltag plötzlich auf. Doch wie können Sie herausfinden, welcher Bewerber wirklich für Ihren Job geeignet ist?

Die richtigen Mitarbeiter bei der Personalauswahl zu identifizieren gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Aufgaben aller Personalverantwortlichen. Falsche Entscheidungen führen zu unnötigen Konflikten und immensen Kosten. Dies muss nicht sein und kann durch eine systematische Herangehensweise verhindert werden.

Für die besten Mitarbeiter zu sorgen, ist unsere wichtigste Aufgabe.
Eine kurze Erläuterung unserer Vorgehensweise:
Unsere Arbeitsweise ist gezielt, professionell und diskret – in enger Zusammenarbeit mit unseren Auftraggebern.

In der Rekrutierungsphase durch laufen die ausgewählten Kandidaten unter Berücksichtigung des Stellenprofils das Sie uns vorgegeben haben, bei uns ein persönliches Vorstellungsgespräch. Dabei wird ein individuelles Kurzprofil angefertigt, das Sie als Empfehlung von uns mit dem Lebenslauf des Interessenten erhalten – bei Bedarf natürlich auch Zeugnisse und div. weitere Unterlagen. Es wird Ihnen je nach Übereinstimmung mit dementsprechenden
Anforderungspunkten 3- 5 Bewerber vorgestellt. Alle Vor- und Nacharbeiten der Bewerbungen, schriftlich oder telefonisch, werden von uns erledigt.

Ihr Vorteil gegenüber der eigenen Kandidatensuche:
  • Zeitliche Entlastung - von der Anforderung bis zur Einstellung
  • Auch Ihre Personalabteilung wird entlastet
  • Kein großer "Papierkram" mehr , wir sorgen für die Absagen
  • Keine Kosten für unnötige Anzeigen mehr

Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Profitieren Sie von unserer jahrelangen Erfahrung im Human Ressource Management.
Tel 02365-9740897 oder +49 175-3878959 oder per Mail info@job-net.info Ansprechpartner ist Herr Michael Eichhorn

Montag, 4. Dezember 2017

Steuernachzahlung: So holen Sie das Geld vom Mitarbeiter zurück!



Das kann (leider) auch mal passieren: Aus irgendwelchen Gründen führen Sie zu wenig Lohnsteuer für einen Mitarbeiter ab. Spätestens bei der nächsten Betriebsprüfung wird der Fehler in der Regel entdeckt. Die Steuernachzahlung muss zunächst Ihr Unternehmen begleichen, hat aber das Recht, den Betrag vom Mitarbeiter zurückzufordern. Dies geht aus einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf vom 14.9.2017 (AZ: 7 Ca 6921/16) hervor.
Schuldner der Lohnsteuer ist grundsätzlich der Arbeitnehmer – auch wenn zunächst der Arbeitgeber zur Kasse gebeten wird. Dies musste kürzlich eine ehemalige Mitarbeiterin der P&C Gesellschafterin Dr. Elisabeth Cloppenburg erfahren. Sie muss nun 242.000 € Lohnsteuer nachzahlen.

Diese hatte zunächst die Arbeitgeberin beglichen, die Erben der Gesellschafterin forderten von der ehemaligen Mitarbeiterin dann aber Ausgleich. Die Forderung erging zu Recht, wie das ArbG Düsseldorf urteilte.

Die ehemalige Beschäftigte konnte weder eine Nettolohnvereinbarung (Lohnsteuer schuldet in dem Fall der Arbeitgeber) noch einen vereinbarten Verzicht auf Rückforderung belegen und muss nun den Gesamtbetrag übernehmen.

Wer die Lohnsteuer zunächst nachzahlt, ist Ermessensentscheidung
Das Finanzamt muss die Entscheidung, ob es Ihr Unternehmen oder den Mitarbeiter als Steuerschuldner vorrangig in Anspruch nimmt, nach pflichtgemäßem Ermessen treffen. In einigen Fällen, wenn es einfacher ist, Ihr Unternehmen in Anspruch zu nehmen, oder wenn Sie einen vermeidbaren Fehler gemacht haben, haftet zunächst Ihr Unternehmen. Wurde Ihr Unternehmen für Lohnsteuer in Anspruch genommen, hat es gegenüber dem Arbeitnehmer als Steuerschuldner regelmäßig einen Rückgriffsanspruch, wenn dieser nicht im Einzelfall (beispielsweise bei einer Nettolohnvereinbarung) ausgeschlossen ist.

Achtung:
Verzichtet Ihr Unternehmen auf eine mögliche Rückforderung beim Mitarbeiter, ist die Übernahme der von Ihnen gezahlten Lohnsteuer ein geldwerter Vorteil! Sie müssen diesen als netto gezahlten sonstigen Bezug versteuern oder einen durchschnittlichen Nettosteuersatz (100 x Bruttosteuersatz : (100 – Bruttosteuersatz) = Nettosteuersatz) berechnen.

Der beste Schutz vor solchen unangenehmen Situationen aber ist und bleibt: keine Fehler bei der Lohnabrechnung. Bleibt aber noch die Antwort auf die Frage, ob in Deutschland 12 Tage am Stück oder sogar mehr gearbeitet werden darf – sofern ein für Sie als Arbeitgeber geltender Tarifvertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vorsieht.

Die Antwort wird Sie überraschen: In Deutschland waren (theoretisch) bis zum Urteil des EuGH von gestern, der eine 12-Tage-Grenze zieht, sogar 19 Tage Arbeit am Stück möglich:

In den meisten Branchen ist der Sonntag Ruhetag. In bestimmten Bereichen ist Sonn- und Feiertagsarbeit jedoch notwendig und zulässig. Nach § 11 Abs. 3 ArbZG ist für Sonn- und Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag notwendig, der für die Sonntagsarbeit innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.

Hier kann rein rechnerisch Folgendes passieren: Wenn jemand am Montag anfängt zu arbeiten und dann einschließlich der nächsten 2 Sonntage durcharbeitet, tritt die Verpflichtung zur Gewährung des Ersatzruhetages erst nach dem 1. Sonntag auf. Damit könnte also 7 + 12 Tage hintereinander gearbeitet werden. Somit sind im Extremfall auch 19 Arbeitstage in Folge möglich. Diese werden jetzt auf 12 Tage durch das neue EUGH-Urteil (Rechtssache C-306/16) begrenzt.

Freitag, 1. Dezember 2017

Haben Sie Problem-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?



Jeder Betrieb kennt sie, die sogenannten Problem-Mitarbeiter – sicherlich kein schöner Begriff, aber im Büroalltag eine Tatsache. Denn in nahezu jedem Betrieb gibt es sie. Unter diesen Mitarbeitern leiden die Arbeitskollegen, Vorgesetzte und Sie als Arbeitgeber.
Solche Problem-Mitarbeiter treten in den verschiedensten Formen auf, zum Beispiel als

Nörgler, Querulant, Zuspätkommer, Faulenzer, Freitag- oder Montag-Erkrankter, Perfektionist, Klatschtante, ewiger Blockierer, Büro-Casanova oder ewiger Kranker.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es gibt noch beliebig viele andere Formen von Problem-Mitarbeitern. Aber eines haben alle Problem-Mitarbeiter gemeinsam: Ohne die richtige Strategie werden Sie diese Kollegen nicht in den Griff kriegen.

Beherzigen Sie diese sechs Regeln, bekommen Sie Ihre Problem-Mitarbeiter in den Griff

Bevor Sie sich auf den einzelnen Fall stürzen, sollten Sie die bewährten Regeln im Umgang mit Problem-Mitarbeiter kennen.

Regel 1: Schaffen Sie klare Spielregeln für Ihren Betrieb

Häufig werden Problem-Mitarbeiter viel zu lange an der langen Leine gehalten. Schnell brennt sich dann bei ihnen das Gefühl ein, dass „ja doch nichts passiert, weil der Arbeitgeber das Verhalten toleriert“. Irgendwann ist dann das Fass übergelaufen, und der Arbeitgeber steigt mit harten Bandagen ein. Oft leider viel zu spät. Meist haben sich dann die Mitarbeiter bereits eigene Regeln geschaffen.

Regel 2: Reagieren Sie sofort, wenn die Spielregeln verletzt werden

Durch Klarheit in Ihrem Führungsverhalten wissen alle Mitarbeiter – auch Ihre Problem-Mitarbeiter –, was Sie von Ihnen erwarten. Bei Verstößen gegen diese klaren Spielregeln müssen Sie sofort reagieren. Geben Sie dem Mitarbeiter eine gezielte Rückmeldung zu seinem Verhalten. So eine Rückmeldung muss sofort erfolgen und eindeutig sein. Sofort heißt am selben Tag, eindeutig bedeutet, verbindlich und verständlich. Wichtig ist, dass Sie am Ende einer Rückmeldung eine klare Vereinbarung treffen, was Sie von dem Mitarbeiter in Zukunft erwarten.

Regel 3: Gehen Sie keine faulen Kompromisse ein

Sicher haben Sie auch schon einmal in einer Situation fünfe gerade sein lassen und beide Augen zugedrückt. In Ausnahmefällen – etwa bei Nebensächlichkeiten – ist das legitim. Handelt es sich aber um vereinbarte Spielregeln, haben Sie keine Alternative, als die Verstöße anzusprechen und abzustellen oder gar zu ahnden.

Denken Sie daran: Sie haben Ihren Mitarbeitern erklärt, warum diese Vereinbarung für Sie so wichtig ist. Was sollen sie denken, wenn Sie diese durch Ihre Nachsichtigkeit selbst aufweichen? Das führt zu einem Autoritätsverlust. Und der ist ein gefundenes Fressen für Ihre Problem-Mitarbeiter, stärkt er doch deren Position.

Regel Nr. 4: Halten Sie Vereinbarungen schriftlich fest

Ratsam ist es, solche Vereinbarungen schriftlich zu treffen und sie dem Mitarbeiter auszuhändigen. Beim wiederholten Verstoß ist das ein Muss. Und: Je klarer und eindeutiger die Vereinbarungen sind, desto größer ist die psychologische Wirkung.

Regel 5: Sprechen Sie Klartext, wenn Vereinbarungen nicht beachtet werden!

Die Wirkung einer klaren Ansage an den Problem-Mitarbeiter sollten Sie nicht unterschätzen. Es ist wichtig, die Folgen zu verdeutlichen, die der Mitarbeiter zu erwarten hat, wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden.

Sie haben Probleme mit Ihren Mitarbeitern? Ich helfe gerne Rufen Sie mich an: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!