Montag, 31. Oktober 2016

Abgrenzung zwischen schlechtem Führungsverhalten und Mobbing.


Wir haben Probleme, das Verhalten eines unserer Teamleiter richtig einzuordnen. Er ist sehr „robust“ in seiner Art und einige Mitarbeiter werfen ihm Mobbing vor, andere ein schlechtes Führungsverhalten. Wo ist die Abgrenzung?

  Die Antwort: Nicht jede Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist gleich Mobbing. Typische Konfliktsituationen wie z. B. die Kritik des Vorgesetzten an der Arbeitsleistung, eine Versetzung oder Abmahnung sind kein Mobbing. Dies gilt selbst dann, wenn einem Vorgesetzten elementare Führungsfähigkeiten fehlen und er unbeherrscht reagiert. Zwar mag das Wohlbefinden des betroffenen Mitarbeiters hier erheblich beeinträchtigt sein. Solche Arbeitsplatzkonflikte sind aber sozial üblich und daher hinzunehmen – auch wenn Sie in solchen Fällen natürlich gegen ein schlechtes Führungsverhalten einschreiten sollten.

Auch bei einem reinen Überschreiten des Direktionsrechts, wie z. B. der Zuweisung weniger qualifizierter Arbeiten, handelt es sich noch nicht gleich um Mobbing, sondern um bloße Arbeitsplatzkonflikte – zumindest wenn der Weisung nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Mobbing liegt auch dann nicht vor, wenn ein Vorgesetzter nachvollziehbare Kritik übt.

Das Bundesarbeitsgericht definiert Mobbing in Anlehnung an den Begriff der „Belästigung" in § 3 Abs. 3 AGG als Handlungen oder Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Nach dieser Umschreibung ist unter Mobbing also ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen.

Daher gilt:

- Mobbing besteht aus fortgesetzten Anfeindungen oder Schikanen,
- von denen jede einzelne isoliert betrachtet geringfügig sein kann,
- ist keine einmalige Aktion, sondern ein Prozess, der sich zuspitzt,
- wird bewusst oder unbewusst eingesetzt und subjektiv erlebt,
- Ziel ist der Ausschluss einer Person,
- wobei die Betroffenen glauben sollen, sie seien an der Situation selbst schuld.
 

Freitag, 28. Oktober 2016

Tipps zur Kündigung!



Sie kennen es aus der Werbung:  Da hat der gute Mann im Lotto gewonnen (alternativ dazu im Kasino oder  beim Pokern) und sagt seinem Chef süffisant: „Ich kündige!“ Es gibt sicher Situationen, da möchte man genauso reagieren, allerdings steht dann kein Millionengewinn dahinter und man weiß:  Morgen muss ich wieder Geld verdienen. Also muss eine bessere Lösung her!
Wer so überhastet seinen Job kündigt, der hat sehr schlechte Chancen in den nächsten Job zu kommen, denn den so verlassenen Arbeitgeber kann man auf keinen Fall mehr als Referenz benutzen und ein Arbeitszeugnis dürfte auch nicht den eigenen Erwartungen entsprechen. Außerdem muss iman damit rechnen, dass der nächste Personaler oder auch Chef sich bei der alten Firma rückversichern will und nachfragt, ob da was gewesen sei. Und dann muss nur noch ein Wunder geschehen, wenn es dann mit dem neuen Job klappen soll.
Besser ist es, sich eine Strategie zur Trennung aufzubauen, denn man weiß ja nicht, ob es vielleicht doch noch einmal zu einer Zusammenarbeit mit der alten Firma kommen kann.
Aber wenn Sie meinen, es soll zur Trennung kommen, dann sagen Sie es Ihrem Chef persönlich, denn das ist der richtige Weg, sollten Sie ihn nicht persönlich antreffen, rufen Sie ihn an und sagen ihm, wie toll es in seiner Firma war und was Sie bei ihm viele neue Dinge kennen gelernt haben, die Sie weiterhin umsetzen können. Aber jetzt habe man ihnen eine neue Position angeboten, in der Sie Ihre Fähigkeiten noch weiter entwickeln können. Sicher kommt dann ein Gegenangebot doch in der Firma zu bleiben, denn der Chef fühlt sich persönlich getroffen, hat vielleicht Zweifel an seiner Personalführung. Nehmen Sie ihm diese Zweifel, machen Sie die Kündigung nicht an Ihrem Chef fest. Wenn Sie dann die Kündigung „losgeworden“ sind, wird man in der Regel sagen, dass Sie Ihren Arbeitsplatz räumen sollen, Sie sollten darauf vorbereitet sein, und bevor Sie mit Ihrem Chef sprechen, für Sie wichtige Informationen von Ihrem Firmen-Computer löschen.
Denken Sie aber auch darüber nach welche Aufgaben Sie noch zu erledigen haben, um einen guten Eindruck zu hinterlassen, sollten Sie keine großartigen Sachen hinterlassen.
Kündigen Sie persönlich, erst dann verfassen Sie das Kündigungsschreiben. Hinterlassen Sie den Eindruck, dass Sie gern in Ihrem alten Unternehmen gearbeitet haben, dass Ihre Kollegen nett waren und Ihr Chef ein guter Chef war. Hinterlassen Sie einen positiven Eindruck – Gehen Sie stolz in Würde und mit Respekt.

Mittwoch, 26. Oktober 2016

So interpretieren Sie Arbeitszeugnisse



Sie wollen einen neuen Mitarbeiter einstellen? Dann sollten Sie sehr vorsichtig sein, wenn Sie die Arbeitszeugnisse der Bewerber durchlesen. Denn es gibt einige Merkmale, anhand denen Sie "schlechte" von "guten" Zeugnissen unterscheiden können.
Dass Arbeitszeugnisse voller Tücken sein können, dürfte mittlerweile allgemein bekannt sein. Doch was an ihnen macht sie für einen Personalleiter verdächtig? Auf dieser  Seite haben wir die wichtigsten Merkmale aufgeführt, anhand denen "schlechte" von "guten" Zeugnissen getrennt werden können.

1) Angaben fehlen: "beredtes Schweigen"
Wenn wichtige Bewertungen oder ganze Passagen, z.B. zur Motivation oder zu Schlüsselqualifikationen (u.a. Belastbarkeit, Urteilsvermögen, Flexibilität) fehlen, kann das zwei Gründe haben: Entweder hat der Verfasser des Zeugnisses diese Angaben schlicht und einfach vergessen bzw. für nicht wichtig erachtet oder er hat bewusst darauf verzichtet. Unter Personalern wird dies als "beredtes Schweigen" bezeichnet, d.h. die Leistungen waren in diesem Aspekt "nicht der Rede wert".
Wenn also beispielsweise ein Designer in seinem Arbeitszeugnis für seine "äußerst sorgfältige Arbeitsweise" gelobt wird, eine Bewertung zur Kreativität aber ausbleibt, muss er sich nicht wundern, wenn ihn potenzielle Arbeitgeber aufgrund des Arbeitszeugnisses für einen ideenlosen Pedanten halten, der womöglich auch noch sehr langsam arbeitet. Allein das vielsagende Fehlen des abschließenden Dankes ("Wir danken ihm für seine sehr guten Leistungen") reicht aus, um ein ansonsten gutes Zeugnis zur Note 5 abzuwerten.

2) Lob unglaubwürdig: Gefälligkeitszeugnis     
Ein vor Lob überschäumendes Einser-Zeugnis ist keinesfalls eine Garantie für optimale Erfolgschancen bei einer Neubewerbung – jedenfalls nicht, wenn sich die Lobeselogen allzu auffällig als Teil eines Gefälligkeitszeugnisses entpuppen. Warum? Hinter einem Gefälligkeitszeugnis verbirgt sich meist eine unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.1
Gerät das Zeugnis also trotz kurzer Beschäftigungsdauer sehr umfangreich und reiht pauschale Superlative ohne wirklich persönliche Würdigung aneinander, dann handelt es sich augenscheinlich um ein Gefälligkeitszeugnis. Insbesondere bei Insolvenzen und betriebsbedingten Kündigungen ist Vorsicht geboten. 

3) Zeugnissprache unprofessionell: Eigenentwurf
Wenn Arbeitgeber den Eigenentwurf eines Arbeitnehmers akzeptieren und unterzeichnen, wollen sie - wie auch beim Gefälligkeitszeugnis – eine Kündigung möglichst konfliktfrei und versöhnlich gestalten. Die Chance, einen Eigenentwurf einzureichen, sollten Sie unbedingt nutzen. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten: Die Fehlermöglichkeiten in Eigenentwürfen von Arbeitszeugnissen sind unbegrenzt!
Vor allem am ausgeglichenen Verhältnis von Wahrheit und Wohlwollen scheitern viele Zeugnis-Selbst-Schreiber – ohne es zu merken. In der Folge entstehen unglaubwürdige Wertungen, an denen jeder Personaler erkennt, dass sich hier jemand selbst lobt.
Sie sollten sich übrigens nicht darauf verlassen, dass Sie Ihr Personalleiter auf mögliche Fehler aufmerksam macht. Dieser hat erfahrungsgemäß kein Interesse, Mitarbeitern die Feinheiten der Zeugnissprache zu erklären. Und auch wenn der selbst entworfene Zeugnistext komplett übernommen wird, bleibt dem Arbeitgeber noch Raum für eine Distanzierung: Wenn der Arbeitgeber nicht über, sondern unter der maschinenschriftlichen Namenswiederholung unterschreibt.

4) Missverständliche Textbausteine: uneinheitliche Bedeutung
Zeugnisfachbücher oder Zeugniserstellungssoftware bieten einen ganzen Katalog hilfreicher Textbausteine. Auf der sicheren Seite ist man damit trotzdem nicht, denn die Autoren wenden sehr unterschiedliche Maßstäbe an. Zum Beispiel empfiehlt der Autor Günter Huber in seinem weit verbreiteten Fachbuch "Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis" (Haufe Verlag) für die Note 3 bei der Arbeitsbefähigung diesen Baustein anzuwenden: "Seine folgerichtige Denkweise kennzeichnet seine sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten Zusammenhängen. Er findet brauchbare Lösungen".
Personalentscheider, die das Buch von Huber nicht kennen, würden diese Formulierung weit schlechter als Note 3 einschätzen. Zum Vergleich: Die Note 5 klingt bei Huber so: "Im vertrauten Zusammenhang kann er sich im Wesentlichen auf seine Urteilsfähigkeit stützen."
Wer Fehlinterpretationen des eigenen Zeugnisses ausschließen will, sollte also nicht nur die Einschätzung des ursprünglichen Autors kennen, sondern auch berücksichtigen, wie ein Zeugnisleser die Aussagen instinktiv deutet. Bei einer Stellenausschreibung hat derjenige Bewerber die besseren Karten, dessen Arbeitszeugnisse auf den ersten Blick dem allgemein üblichen Aufbau entsprechen. Insbesondere Aufgaben, Gesamtnote und Erfolge des Bewerbers sollten sofort erkennbar sein. Wer es nicht weiß: Jedes Arbeitszeugnis besteht aus den Abschnitten "Einleitung", "Werdegang", "Stellenbeschreibung", "Leistungs- und Verhaltensteil" und "Beendigungsformel". Die Abschnitte "Werdegang" und "Stellenbeschreibung" müssen sachlich und vor allem wertungsfrei gehalten sein.
Im Leistungsteil bewertet der Zeugnisaussteller nacheinander Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung und Fachwissen. Danach folgen Angaben zur praktischen Umsetzung, das heißt zur Arbeitsweise und zum Arbeitserfolg. Der Leistungsteil endet mit der Leistungszusammenfassung (z.B. "...erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit"). Erst anschließend folgt die Bewertung des Verhaltens.

5) Nachträgliche Änderungen im Arbeitszeugnis: Widersprüche
Wenn sich Arbeitnehmer nachträglich für eine Aufwertung ihres Zeugnisses einsetzen, gehen ihnen oft wichtige Passagen durch die Lappen. Beispiel: Der Arbeitgeber bescheinigt dem ausgeschiedenen Mitarbeiter wunschgemäß, dass er seine Aufgaben zur "vollsten Zufriedenheit" erfüllt hat.
Fehlt jedoch im Zeugnis dieses offenbar ausgezeichneten Mitarbeiters die Dankes- und Bedauernsformel, so wirkt die Beurteilung der - für sich gesehen - sehr guten Leistung unglaubwürdig. Personalentscheider erkennen an diesem Widerspruch sofort, dass dieses Zeugnis sehr wahrscheinlich Ergebnis einer Nachverhandlung ist.
6) Versteckte Kritik: Verschlüsselungen
Verschlüsselungstechniken erlauben es dem Zeugnisaussteller, negative Urteile zwischen den Zeilen zu äußern, ohne dass sie für den ungeübten Leser erkennbar sind. Personalentscheider bedienen sich - neben dem schon erwähnten "beredten Schweigen" - insbesondere dieser drei Techniken:
Negationstechnik: Während im normalen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z.B. "nicht unerheblich" = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise "keinen Anlass zu Beanstandungen", dann war es aber auch nicht gerade lobenswert.
Passivierungstechnik: Aussagen wie "die Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er zielstrebig aus" verweisen auf mangelnde Eigeninitiative.
Ausweichtechnik: Unwichtiges und Selbstverständliches wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben, z.B. wenn einem Werbegrafiker ein besonders sparsamer Umgang mit Betriebsmitteln bescheinigt wird.

7) Schlechter Eindruck: Stil- und Rechtschreibfehler
Rechtschreibfehler, Tippfehler und stilistische Mängel sind pures Gift für das Zeugnis. Dabei kann sich der Zeugnisempfänger nicht darauf berufen, dass die Fehler jemand anderes gemacht hat. Schließlich hätte er diese Mängel bemerken und reklamieren müssen.
Häufigste Fehler: Personalpronomen sind groß geschrieben, obwohl es sich nicht um eine Anrede handelt ("Alle Aufgaben erledigte Sie...", "Dabei umfasste Ihr Aufgabengebiet..."; korrekt ist jedoch: "Alle Aufgaben erledigte sie...", "Dabei umfasste ihr Aufgabengebiet..."). Nicht selten kommt es zudem bei der Angabe persönlicher Daten zu Stilbrüchen: "Frau Rita Schulz, geboren am 01. Mai 1960, trat am 01.05.2000 in unser Unternehmen ein". Auch ein nicht durchgängig eingehaltener Blocksatz entwertet ein Zeugnis. Insbesondere die Stellenbeschreibung fällt hier oft aus dem Rahmen.

8) Keine persönliche Note: geringe Wertschätzung
In einem sehr guten Zeugnis sprechen die Erfolge für sich selbst. Konkrete Beispiele können daher die Glaubwürdigkeit eines Zeugnisses unterstreichen und ihm eine persönliche Note geben. Fehlen diese Beispiele, mangelt es entweder an Erfolgen oder an Wertschätzung.
Ein anderer Weg mangelnde Wertschätzung auszudrücken: Das Zeugnis wird von einer unwichtigen Person unterschrieben. Im Idealfall unterzeichnen der Geschäftsführer und der direkte Vorgesetzte.

9) Mängel im Arbeitszeugnis nicht beseitigt: nachlässiger Bewerber
Wer sich in ungekündigter Stellung erfolgreich neu bewirbt, misst seinem Zeugnis keine entscheidende Bedeutung zu. Die Quittung kommt erst bei der übernächsten Neubewerbung - dann können unvorteilhafte Zeugnisaussagen zu einem echten Problem werden. 

In aller Regel ist es da aber zu spät: Nach gültiger Rechtsprechung ist es dem ehemaligen Arbeitgeber nach Monaten oder sogar Jahren nicht mehr zuzumuten, sich noch einmal mit dem Sachverhalt zu befassen. Und so bleibt das Zeugnis was es ist:
 eine Karrierebremse mit Langzeitwirkung.

Überlassen Sie bei neuen Einstellungen einfach uns die Arbeit - wir suchen, finden und stellen Ihnen das passende Personal vor, mit allen Details um die Sie sich nicht mehr kümmern müssen. Sprechen Sie uns an: 02365-9740897
 

Montag, 24. Oktober 2016

Mitarbeiter freistellen: Mit diesen Muster-Vereinbarungen sind Sie immer auf der sicheren Seite



Schaffen Sie klare Verhältnisse für die Zeit nach einer Kündigung. Im Idealfall ist die Freistellung mit Ihrem Mitarbeiter einvernehmlich schriftlich vereinbart. Hierbei gibt es 2 Varianten, und zwar
- die widerrufliche und
- die unwiderrufliche
 Freistellung von der Arbeitsverpflichtung. Die Unterschiede ersehen Sie aus folgender Übersicht:
 
Freistellung erfolgt:
- unwiderruflich - Sie als Arbeitgeber verzichten vorbehaltlos auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters
- widerruflich - Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, bei Bedarf wieder auf die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters zurückzugreifen

Beispiel:
Arbeitgeber L. hat seine Mitarbeiter Gerd K. und Fred G. aus betriebsbedingten Gründen widerruflich freigestellt. Die schriftliche Kündigungserklärung haben beide am 12.04. erhalten. Die Kündigungsfrist endet am 31.12.

Folge: Die widerrufliche Freistellung bewirkt, dass die beiden Mitarbeiter grundsätzlich nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen. Trotzdem kann Arbeitgeber L. beide altgedienten Mitarbeiter im Bedarfsfall auffordern, ihre Arbeit wieder aufzunehmen, etwa bei Arbeitsspitzen. Dieser Vorbehalt gilt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also bis zum 31.12.
Bei der widerruflichen Freistellung wird Ihr Mitarbeiter also sofort von der Arbeitsleistung freigestellt und kann wieder zur Arbeitsleistung aufgefordert werden. Ein Muster für eine widerrufliche Freistellungsvereinbarung kann etwa folgendermaßen formuliert werden:

1. Unter Bezugnahme auf § ... des Arbeitsvertrags vom ..., der die Möglichkeit einer Freistellung im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eröffnet, wird der Mitarbeiter ab dem ... bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts
widerruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit.

2. Der Mitarbeiter nimmt seinen Erholungsurlaub in der Zeit vom ... bis zum ...

3. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Freistellung des Mitarbeiters zu widerrufen und den Mitarbeiter unter Berücksichtigung des Urlaubszeitraums in der Firma einzusetzen.

Noch etwas ist bei der widerruflichen Freistellung zu beachten, wenn es um die Urlaubsansprüche Ihres Mitarbeiters geht. Hier verzichten Sie als Arbeitgeber gerade nicht endgültig auf Ihre Dispositionsbefugnis, den Mitarbeiter gegebenenfalls noch einmal einzusetzen. Die Arbeitsbereitschaft Ihres Mitarbeiters besteht bis auf weiteres fort. Deshalb müssen Urlaubstage und andere Freizeiten von Ihrem Mitarbeiter beantragt und von Ihnen genehmigt werden. Wird das versäumt, kann Ihr Mitarbeiter später die Abgeltung der Urlaubstage fordern, § 7 Absatz 4 BUrlG.

Legen Sie also bereits in der widerrufbaren Freistellungserklärung fest, in welchen Zeiträumen er seinen Urlaub nehmen soll. Eine Muster-Formulierung kann hier wie folgt lauten:

1. Der Mitarbeiter wird nach Unterzeichnung widerruflich von der Arbeitsleistung freigestellt.

2. Für die Dauer der Freistellungsphase muss er sich jedoch für den Einsatz an seinem Arbeitsplatz bereithalten, mit Ausnahme der Zeit vom ... bis ..., in der er seinen verbleibenden Resturlaub vollständig in Anspruch nimmt.

Die unwiderrufliche Freistellung
Bei der unwiderruflichen Freistellung Ihres Mitarbeiters wird er sofort unter Fortzahlung seiner Vergütung von seiner Arbeitspflicht befreit. Hier besteht kein Vorbehalt, der es Ihnen erlaubt, den Mitarbeiter bei Bedarf wieder bei Ihnen einzusetzen. Eine Muster-Formulierung lautet wie folgt:

1. Unter Bezugnahme auf § … des Arbeitsvertrags, der die Möglichkeit einer Freistellung im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eröffnet, wird der Mitarbeiter ab dem ... bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts und unter Anrechnung eventueller Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unwiderruflich befreit.

2. Der Mitarbeiter ist grundsätzlich berechtigt, in der Zeit der Freistellung frei über seine Arbeitskraft zu verfügen. Er ist aber verpflichtet, seine sonstigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag gemäß § ... weiterhin zu beachten.

3. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Aufnahme einer anderen beruflichen Tätigkeit anzuzeigen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, die anderweitige Erwerbstätigkeit auf das Arbeitsentgelt für die Zeit der Freistellung anzurechnen.

Wichtiger Hinweis!
Sie können bedenkenlos unwiderruflich freistellen, denn das Bundessozialgericht (BSG) hat seine in der Vergangenheit geübte Praxis umgeworfen und trotz der Freistellung das Fortbestehen des Sozialversicherungsschutzes bejaht (Urteil vom 24.09.2008, Aktenzeichen: B 12 KR 22/07 R).

Tipp:
Manchmal macht es Sinn, schon zu Beginn auch an das Ende zu denken! Denn bereits beim Verfassen des Arbeitsvertrags dürfen Sie die Freistellung nach der Kündigung schriftlich vereinbaren (LAG Mainz, Urteil vom 30.06.2005, Aktenzeichen: 12 Sa 99/05; LAG Hamm, Urteil vom 03.02.2004, Aktenzeichen: 19 Sa 120/04).

Einen Freistellungsvorbehalt im Arbeitsvertrag können Sie beispielsweise wie folgt formulieren:

Freistellung des Mitarbeiters

1. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Mitarbeiter im Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitspflicht freizustellen oder mit anderen Aufgaben zu beschäftigen.

2. Diese Regelung gilt auch im Fall der Eigenkündigung durch den Mitarbeiter sowie für den Fall der Verhandlung über die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags.

3. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter mit anderen Aufgaben zu beschäftigen oder, falls solche zumutbaren anderen Tätigkeiten nicht vorliegen, ihn unter Fortzahlung seiner Vergütung unwiderruflich oder widerruflich von der Arbeitsverpflichtung freizustellen.

4. Sachliche Gründe für die Freistellung können beispielsweise dann vorliegen, wenn die betrieblichen Geheimhaltungsinteressen berührt sind, bei groben Vertragsverstößen oder bei der Gefahr der Konkurrenztätigkeit.

5. Der Mitarbeiter ist für die Dauer der Freistellung verpflichtet, anderweitige berufliche Tätigkeiten nur nach vorheriger Anzeige und Genehmigung durch den Arbeitgeber aufzunehmen. Der Mitarbeiter muss sich für die Dauer der Freistellung anderweitigen Erwerb auf das vom Arbeitgeber zu zahlende Entgelt anrechnen lassen.

6. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber auch während der Dauer der Freistellung eine eventuell eintretende Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer unverzüglich anzuzeigen.

Fazit:
Mit diesen Musterformulierungen besitzen Sie eine wahre Schatzkiste an Formulierungen.